Bloeiende leercultuur helpt organisaties talent te behouden
In veel organisaties ligt het personeelsverloop tussen de 10% en 20%, wat een grote uitdaging vormt voor het behoud van talent. Strategie- en adviesbureau BTS zet uiteen hoe het cultiveren van een cultuur van leren en persoonlijke ontwikkeling kan bijdragen aan een hogere retentie.
In de huidige snel veranderende wereld is het behouden van gekwalificeerde medewerkers een grote uitdaging voor veel organisaties. Met een steeds vaker overwerkt personeelsbestand en krappe budgetten zien bedrijven steeds hogere verloopcijfers. Traditionele manieren van talentontwikkeling lijken niet langer effectief.
Om topmedewerkers aan te trekken en te behouden, hebben bedrijven volgens BTS een frisse aanpak nodig, gericht op het creëren van een gevoel van zingeving en een cultuur van voortdurende ontwikkeling. Hoewel 83% van de bedrijfsleiders het belang van ontwikkeling op elk niveau erkent, heeft slechts een klein deel van de bedrijven dit daadwerkelijk gerealiseerd.
Het bureau stelt dat organisaties verder moeten gaan dan enkel het aanleren van nieuwe vaardigheden, en medewerkers vooral echte redenen moeten geven om aan te blijven, te groeien en bij te dragen.
Personalisatie in leren
Nu de wereld verandert en de eisen op de werkvloer blijven evolueren, moeten medewerkers en teams zich continu bijscholen om voorop te blijven lopen. Dit geldt des te meer met de opkomst van nieuwe technologieën, zoals AI, die zich in diverse sectoren verspreiden. Ondanks deze noodzaak en aanzienlijke investeringen in leiderschapsontwikkeling, voelen veel medewerkers zich nog steeds onvoldoende voorbereid op de toekomst van werk.
“One size fits all werkt niet bij leren”, zegt Stephanie Peskett, senior vice president bij BTS. “Personalisatie stelt medewerkers in staat zich te richten op de gebieden waar ze de meeste verbetering nodig hebben, waardoor doelgericht vaardigheden kunnen worden ontwikkeld en tijd en middelen efficiënt worden ingezet. Dit vraagt om een gecombineerde en modulaire aanpak, zodat alle medewerkers op het juiste moment toegang hebben tot trainingen en materialen om hun potentieel volledig te ontsluiten.”
“Medewerkers moeten de voordelen van het investeren van tijd en energie in leren daadwerkelijk ervaren.”
Veel leerprogramma’s zijn nog te traditioneel en star, in plaats van modern en flexibel. Medewerkers behalen betere resultaten met programma’s die meer flexibiliteit bieden, toegang tot hoogwaardige materialen en mogelijkheden om van anderen te leren, betoogt BTS.
De toekomst van leren wordt volgens het bureau gekenmerkt door een meer democratisch systeem, waarin leren sterk gepersonaliseerd en zelfgestuurd is. Nieuwe technologieën en tools kunnen medewerkers helpen hun vaardigheden te ontwikkelen en een sterkere verbinding met hun organisatie op te bouwen, wat op de lange termijn het personeelsverloop kan verminderen.
Eigenaarschap en nieuwsgierigheid belonen
Een succesvol leerprogramma neerzetten betekent in die visie meer dan alleen een programma aanbieden en hopen op het beste resultaat. Alle teams binnen een organisatie, inclusief het management, moeten de uitkomsten en impact van leerprogramma’s kunnen begrijpen.
“Medewerkers moeten de voordelen van het investeren van tijd en energie in leren daadwerkelijk ervaren”, zegt Andrew Burns, vice president bij BTS. “Wanneer iedereen bijvoorbeeld zijn zakelijke en technologische kennis ontwikkelt, verloopt de digitale transformatie veel soepeler. De productiviteitswinst komt zowel medewerkers als de organisatie ten goede. Het verband tussen leren en bedrijfsresultaten moet duidelijk worden gemaakt én beloond.”
Een belangrijk onderdeel van een succesvol leerprogramma is volgens BTS het belonen van nieuwsgierigheid. Dit omvat het creëren van een veilige omgeving waarin medewerkers kritisch kunnen nadenken, ideeën kunnen bespreken en hun mening kunnen geven zonder angst voor negatieve gevolgen.
“Veel leiders hebben hun focus op leren en ontwikkelen jarenlang niet aangepast.”
Wanneer mensen zich veilig voelen om nieuwe vaardigheden te leren en toe te passen, zijn ze eerder geneigd nieuwe dingen uit te proberen en innovatieve ideeën aan te dragen. Hierdoor voelen ze zich meer betrokken bij hun werk. Het draait om het vinden van een balans tussen het verantwoordelijk houden van medewerkers voor hun vooruitgang en het geven van positieve coaching en feedback tijdens het leerproces.
Community, ervaringen en content
Een ander belangrijk onderdeel van een leerstrategie is het faciliteren van verbindingen. Veel medewerkers werken op afstand en zijn afhankelijk van technologie, waardoor ze zich losgekoppeld kunnen voelen van hun collega’s.
Een gebalanceerde leer- en ontwikkelstrategie richt zich volgens BTS op drie pijlers: community, ervaringen en content. Community verbindt mensen en creëert verantwoordelijkheidsgevoel; ervaringen helpen de mindset te veranderen en leiden tot daadwerkelijke verandering; en content vormt de basis om werkgewoonten te begeleiden en te versterken. “Het vinden van deze balans is cruciaal en moet voor iedere leerorganisatie de hoogste prioriteit krijgen”, voegt Peskett toe.
Medewerkersenquêtes kunnen waardevolle inzichten bieden in de impact van leerportfolio’s. Dit gaat niet alleen over de ontwikkeling van vaardigheden, maar ook over meer subjectieve aspecten, zoals de tevredenheid over het leerproces.
“De meeste bedrijven erkennen dat training essentieel is. Toch hebben veel leiders hun focus op leren en ontwikkelen jarenlang niet aangepast. Dat is een risico in een moderne arbeidsmarkt waarin talent snel van baan wisselt”, zegt Burns.
Er is echter een betere manier om retentie en betrokkenheid te verbeteren, benadrukt BTS: investeren in betekenisvolle training die voor alle partijen voordelen biedt en een dynamische leercultuur creëert. Deze aanpak is volgens het bureau niet alleen gunstig voor het waardevolle talent dat organisaties willen behouden, maar bouwt ook aan een veerkrachtiger en meer betrokken personeelsbestand.
