Organisaties kennen loontransparantieregels, maar uitvoering blijft achter
Nederlandse organisaties zijn goed op de hoogte van de Europese richtlijn voor loontransparantie, maar de implementatie blijft achter. Dat blijkt uit onderzoek van Highberg onder meer dan 100 Europese organisaties.
De Europese richtlijn voor loontransparantie (EU Pay Transparency Directive) verplicht werkgevers om loonstructuren inzichtelijk te maken, regelmatig over de gender pay gap te rapporteren en bij een ongerechtvaardigd verschil van meer dan 5% een gezamenlijke loonbeoordeling met werknemersvertegenwoordigers uit te voeren.
EU-lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk op 1 januari 2027 opnemen in nationale wetgeving. Grote werkgevers – bedrijven met meer dan 150 medewerkers – komen eerst aan bod, zij moeten in juni 2027 voor het eerst rapporteren. Organisaties met meer dan 250 medewerkers moeten vervolgens jaarlijks rapporteren, terwijl bedrijven met tussen de 150 en 250 mensen de plicht hebben om elke drie jaar te rapporteren.
Werkgevers met 100 tot 150 medewerkers moeten pas in 2031 voor het eerst rapporteren en daarna elke drie jaar. Bedrijven met minder dan 100 medewerkers vallen buiten de reikwijdte.
Het onderzoek van Highberg toont aan dat 55% van de HR-professionals goed bekend is met de richtlijn, en 36% redelijk bekend. Inmiddels hebben acht op de tien organisaties een actieplan opgesteld, maar slechts een derde (32%) bevindt zich al in de uitvoeringsfase; de overige 48% zit nog in de planning- en voorbereidingsfase.
“Veel organisaties staan nog aan het begin van hun traject naar volledige naleving van de EU-richtlijn”, zegt Gido van Puijenbroek van Highberg. Hij adviseert organisaties om niet te laat te beginnen met hun voorbereidingen: “Organisaties die vroeg beginnen hebben voldoende tijd om compliant te zijn voordat de officiële rapportage begint.”
De strategie-executiekloof
De kloof tussen bewustzijn en actie heeft volgens Van Puijenbroek deels te maken met onderschatting. “Veel organisaties onderschatten nog de structurele en culturele veranderingen die nodig zijn om aan de richtlijn te voldoen.”
Ook de complexiteit speelt een rol. Vooral de artikelen over rapportage en transparante communicatie (artikelen 7, 8 en 9) worden als complex ervaren – 67% van de bepalingen wordt als uitdagend aangemerkt. “Het transparant communiceren van beloningsinformatie en het opstellen van rapportages worden gezien als grote uitdagingen”, aldus de onderzoekers.
“Om echt compliant te worden, is het belangrijk dat organisaties starten met het in kaart brengen van loonverschillen en het opzetten van een transparante functiewaardering. Daarnaast helpt het om beloningsbeleid te herzien, rapportagestructuren te implementeren en medewerkers helder te informeren over beloningsprocessen.”
De risico’s
Wie niet tijdig actie onderneemt, loopt volgens de respondenten aanzienlijke risico’s. Reputatieschade (68%) en juridische risico’s (64%) zijn de grootste zorgen bij niet-naleving.
Verminderde betrokkenheid van medewerkers wordt door 44% van de respondenten als een groot risico gezien, omdat werknemers die het gevoel hebben dat hun salaris niet eerlijk wordt bepaald, minder gemotiveerd en betrokken kunnen blijven. Talentverlies werd door 33% van de respondenten genoemd, wat aangeeft dat medewerkers bereid zijn een werkgever te verlaten die geen transparantie en eerlijkheid toont.
De keerzijde: Compliance als kans
Tegelijkertijd ziet 72% van de organisaties de richtlijn als een kans om intern vertrouwen te vergroten. 63% ziet de invoering als een kans om gelijke beloning voor gelijk werk te versterken.
“Hoewel de richtlijn vaak als verplichting wordt gezien, fungeert zij juist als katalysator voor positieve verandering. Transparantie vergroot immers het vertrouwen binnen organisaties en versterkt hun reputatie en vermogen om talent aan te trekken”, zegt Van Puijenbroek.
